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Actualité Mercredi, 20 Juin 2012 09:50 Facebook Imprimer Envoyer Réagir

La filière se dote d’un outil de pilotage de la politique des ressources humaines

L’industrie des boissons répertorie ses métiers

Par : Meziane Rabhi

Les gestionnaires des ressources humaines et les salariés pourront mieux connaître les métiers et réfléchir aux parcours d’évolution professionnelle possible.

Pour beaucoup de managers, la question des salaires est souvent un sujet qui donne des maux de tête. Sur quels critères s’appuyer pour bâtir un système de rémunération solide ? Comment envisager une stratégie de rémunération globale ? Quelles sont les meilleures pratiques en termes de rémunération variable ou collective ? Ce sont autant de questions qui surgissent à chaque fois qu’une entreprise est confrontée à un mouvement de grève, revendiquant une augmentation des salaires.
Le patron, ou le responsable des ressources humaines, agit sur le coup en pompier essayant d’éteindre le feu, en répondant favorablement aux revendications des salariés. Cependant, il est très rare de voir se mettre en place une politique de rémunération cohérente qui tienne compte des métiers et des qualifications. Quels sont alors les paramètres à prendre en compte pour mettre en place un tel système ? L’Association des producteurs algériens de boissons (Apab) a entrepris un travail d’analyse et d’homogénéisation des différents métiers que l’on retrouve dans l’industrie des boissons, ainsi que les systèmes de rémunération y afférents. En collocation avec le programme Deved de la GIZ, l’association a élaboré “un répertoire des métiers et qualifications dans l’industrie des boissons”, au profit des opérateurs économiques et de toutes les parties prenantes de la filière. Le document de 280 pages, présenté hier à l’hôtel Hilton d’Alger, peut devenir un véritable outil de pilotage de la politique des ressources humaines, non seulement au sein de la filière boisson, mais également dans tout le secteur de l’agro-alimentaire.
Les entreprises de boissons représentent une filière multiforme en termes de taille d’entreprise, de localisation, d’éventail de savoir-faire. “Leur accompagnement dans l’évolution des métiers et des compétences est un défit majeur pour l’avenir de notre industrie. L’enjeu est en effet double : il s’agit d’une part, de préparer l’avenir des entreprises et, d’autre part, de favoriser et d’organiser l’adaptation ou le développement des compétences des salariés des entreprises de la branche”, estime l’Apab.
La branche boisson est une industrie relativement jeune et à forte intensité de main-d’œuvre. 64% des effectifs ont un niveau de formation inférieur au baccalauréat. Les experts du programme de la GIZ ont diagnostiqué 10 entreprises durant une période de quatre à cinq jours. 4 054 salariés sont concernés. Selon le président de l’Apab, Ali Hamani, “le travail de recherche et d’analyse mené minutieusement par l’équipe d’experts a permis de générer un document précieux et utile pour une plus grande visibilité de la gestion de la composante ressource humaine en nos entreprises”.
Il s’agit d’une cartographie actualisée des différentes familles de métiers et qualifications et des systèmes de rémunération qui s’y rapportent. 71 métiers ont été identifiés, avec un descriptif exhaustif et générique, permettant d’améliorer les pratiques en matière de recrutement, de formation et de développement des compétences.
Les experts ont jeté un regard critique sur le système de rémunération, le qualifiant de peu lisible et lourd à gérer. Ils ont relevé 42 primes différentes dans le salaire, et l’attribution des primes peut paraître arbitraire et généralement favorable aux cadres moyens et supérieurs. Il y a peu de distinction entre les différentes catégories. Pour les experts, une gestion organisée de la rémunération par métier et compétence apporte un soutien indéniable dans la prise de décision ainsi qu’à la prévention de certains problèmes. Cela permet aussi d’amoindrir la difficulté à recruter du personnel de qualité, mais aussi l’insatisfaction de la part de certains employés prétendant mériter un salaire comparable à celui d’autres collègues.
Aussi, les dirigeants se sentiront plus à l’aise pour prendre et surtout expliquer leurs décisions de rémunération alors que l’employé aura le sentiment que les décisions ont été réfléchies dans le cadre d’un processus rigoureux d’analyse basé sur le respect des principes d’équité, ce que tout le monde recherche en fin de compte. Cet outil permet aux professionnels de la fonction ressources humaines et aux salariés de mieux connaître les métiers et réfléchir aux parcours d’évolution professionnelle possible.


M R

 

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