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A la une / Contribution

Lettres anonymes de dénonciation

Délation méprisable ou outil du management stratégique ?


Par : Kamel Rahmaoui 

Docteur en sciences juridiques Maître de conférences, Annaba

“Ce n’est pas l’ouvrage d’un jour que d’épuiser cette science”  (La Fontaine, Fables, XII – 14)

Le code de la fonction publique, les conventions collectives ainsi que les règlements intérieurs doivent obligatoirement intégrer des mécanismes clairs en matière de protection des tireurs de l’alarme éthique tout en veillant à punir sévèrement les dénonciations”. calomnieuses.

Le recours aux lettres anonymes pour dénoncer les actes de corruption et autres comportements déviants dans le monde du travail a tendance à prendre des proportions alarmantes, ce qui explique, sans nul doute, la décision prise par l’administration algérienne de ne plus prendre en considération ce moyen de dénonciation. Une telle politique, si elle est de bonne foi et vise à protéger les gestionnaires des dénigrements et autres règlements de comptes, demeure malheureusement, contraire aux principes de la bonne gouvernance de l’administration et des entreprises publiques.
Pourquoi les employés font-ils recours aux lettres anonymes ? De telles d’énonciations ont-elles une importance en matière de contrôle et de prévention des risques ? Comment doit-on organiser cet outil de management stratégique ? Ce sont ces importantes questions que l’auteur développera dans cette contribution.

Le recours à la dénonciation anonyme : des contraintes imposées par l’organisation  
Deux contraintes majeures imposent aux employés le recours aux lettres anonymes : la peur des représailles et l’absence d’un statut juridique clair et précis en mesure de protéger efficacement le dénonciateur de bonne foi.
Dans les nations où la culture de la hiérarchie et du secret professionnel est fortement ancrée, l’administration ainsi que l’entreprise sont allergiques à la réception des signaux d’alarme, ce qui pousse les dirigeants à faire appel à des stratégies d’intimidation dans le but de décourager les employés ou fonctionnaires de dévoiler les pratiques illégales, voire immorales qui sévissent à l’intérieur des services publics. C’est ainsi que les gestionnaires n’hésitent pas à commanditer des enquêtes administratives dans le seul but de sanctionner et faire taire le tireur de sonnette d’alarme éthique (lanceur d’alerte éthique ou whistleblower). Le whistleblower sait très bien que lorsque la dénonciation concerne un supérieur hiérarchique ; il est loisible à ce dernier d’intercepter l’information et de faire disparaître les éléments compromettants. En général, plus les personnes visées par la dénonciation occupent des postes importants dans la structure de la fonction publique ou l’entreprise étatique, plus les risques de l’étouffement de l’affaire sont importants, le dénonciateur rapidement démasqué et sévèrement sanctionné. Cette crainte des représailles est justifiée aussi par l’absence d’un cadre juridique clair et précis à même de protéger le lanceur d’alerte éthique.

Le doit algérien dans ce domaine soulève des remarques pertinentes. Il est vrai que la loi n°06-01 du 20 février 2006, modifiée et complétée, relative à la prévention et à la lutte contre la corruption protège, théoriquement, le dénonciateur d’actes de corruption et le sanctionne aussi en cas de non dénonciation (articles 45 et 47), cependant les textes régissant les relations de travail dans la fonction publique et les entreprises étatiques ne renferment aucun dispositif de protection, de ce fait le whistleblower se trouve “entre le marteau et l’enclume”. 

En effet, s’il ne dénonce pas les dysfonctionnements constatés, il risque une sanction pénale allant de six mois à cinq années d’emprisonnement en sus des amendes ; par contre s’il les dénonce, des poursuites disciplinaires seront engagées à son encontre pour avoir failli à ses obligations professionnelles en matière de secret professionnel de réserve ou de transmission de documents internes à des institutions étrangères, c'est-à-dire pour fautes lourdes entraînant la révocation ! 
Rares sont les magistrats qui ordonnent la réintégration des employés licenciés ou révoqués dans pareils cas, même s’ils sont de bonne foi et possèdent des preuves irréfutables.

Les lettres anonymes de dénonciation : des signaux d’alerte intenses 
Dans l’univers professionnel, les risques et dangers émergent là où l’on s’attend le moins et aux endroits imprévus, seuls donc les acteurs qui ont une étroite proximité avec le processus de fonctionnement organisationnel et/ou technique sont en mesure de renseigner utilement sur les pratiques illégales, dangereuses ou immorales qui échappent totalement à la vigilance des contrôles traditionnels à l’instar des audits internes, des commissaires aux comptes, de la cour des comptes, de l’inspection générale des finances ainsi que des services de l’inspection interne.

Les lignes qui vont suivre nous donnent un aperçu sur ce type de malversations commises aussi bien dans la fonction publique que dans les entreprises étatiques : 
•Destruction des dossiers administratifs (contentieux, fisc, abonnement… etc)
•Inobservation des mesures de sécurité en matière d’ouvrages sensibles ou stratégiques (piste d’atterrissage, ponts, autoroutes, électricité, gaz, télécommunications, système d’évacuation des eaux, etc). Pour fermer les yeux sur les irrégularités constatées, toute la chaîne de contrôle, à partir du simple surveillant de chantier jusqu'à la réception finale de l’ouvrage est corrompue et reçoit des miettes à côté des économies engrangées par les corrupteurs, et les combines ne sont généralement découvertes que lorsque survient la catastrophe, les responsabilités seront donc diluées. 
•Rémunération de sociétés fictives de nettoyage, d’entretien et de sécurité même. Le plus douloureux à constater dans ce cas précis est sans doute le fait que le travail que les sociétés fictives sont censées assurer est exécuté en réalité par le personnel de l’administration ou de l’entreprise moyennant des salaires minables.
•Acquisition de matériel dont l’administration publique ou l’entreprise n’a pas besoin. Ce matériel sera abandonné mais inscrit sur les fichiers des inventaires, 
•Rémunération de personnel décédé ou n’ayant aucune activité précise dans l’administration ou l’entreprise.
•Recrutement de personnel ne possédant pas les titres et diplômes requis. Le responsable prendra le plus grand soin de conserver les dossiers à son niveau. 
•Recrutement de personnel possédant des diplômes non conformes avec l’activité de l’entreprise (biologiste, vétérinaire, licencié en lettres, employés au sein d’une entreprise spécialisée en électronique).
•Utilisation de factures de complaisance pour justifier des paiements illégaux.
•Le recours à des ordres de mission fictifs pour justifier les frais de mission payés.
•Tenue d’un registre d’inventaire non conforme à la réalité.
•Importation de technologie obsolète. 
•Acquisition d’un matériel fort coûteux pour fructifier les intérêts d’une firme appartement à un membre de la famille du manager. 
On comprend dès lors que le whistleblower, non seulement complète et renforce la vigilance des dirigeants mais permet surtout aux services de police judiciaire de compléter les informations dont ils sont en possession. Prendre au sérieux et étudier les signaux d’alerte de faible intensité permet par conséquent d’éviter de nombreux scandales. Le tireur de sonnette d’alarme éthique est loin d’être un délateur méprisable mais constitue un acteur clef du management stratégique.

Le whistleblower : acteur du management stratégique 
Le lanceur d’alerte éthique a longtemps été considéré, à tort, comme un traître à l’administration ou l’entreprise du moment qu’il alerte un récepteur externe sur des points particuliers de l’organisation.
Après le scandale d’Enron en 2002, aux USA, on s’est aperçu que les services de l’audit étant juge et partie opèrent dans le fond à une autorégulation des activités de l’entreprise, et que la certification des comptes par des organes légaux comme les commissaires aux comptes ne peut garantir elle aussi une saine gestion. On ne peut par conséquent se priver des services d’un fonctionnaire ou d’un salarié qui cherche à protéger les intérêts publics, “le dénonciateur passe donc du statut de héros résistant à celui d’auteur impliqué et responsable”.

C’est donc dans un nouveau cadre de contrôle que l’administration et les entreprises s’inscrivent en accordant un pouvoir aux fonctionnaires et salariés à même de leur permettre de s’exprimer sur les fraudes constatées.
En responsabilisant le personnel et en instituant une surveillance mutuelle entre les dirigeants et le reste des employés, on se dote d’un pouvoir complémentaire qui renforce la confiance entre toutes les parties, fait obstacle à la stratégie d’enracinement des cadres et dissuade les fraudeurs potentiels, en dépit des techniques complexes qu’ils utilisent en matière de dilapidation des deniers publics, lesquels savent au départ qu’ils peuvent à tout moment être repérés. 

S’il est admis de nos jours qu’une bonne gouvernance des services publics nécessite la mise à la disposition du personnel d’un mécanisme adéquat d’alerte éthique (whistleblowing), force est de constater cependant que la concrétisation de ce mécanisme est difficile à réaliser tant elle se heurte à des considérations politiques et culturelles.
En effet, traiter de la mise en place d’un whistleblowing, c’est préciser le domaine de l’alerte éthique, définir le personnel autorisé à donner l’alerte, fixer les modalités de la collecte de l’information ainsi que les suites qui lui seront réservées et enfin réglementer la protection des dénonciateurs sans omettre celle des responsables concernés par la dénonciation.

• Le domaine de l’alerte éthique
Doit-on limiter l’alerte éthique à certains aspects de la gestion, tels les domaines financiers ou l’étendre à d’autres domaines comme la sécurité, le règlement et l’hygiène ?
Si le contenu de l’alerte éthique doit obéir aux principes de la légitimité et de la proportionnalité on ne peut cependant se taire sur l’intolérable, comme le harcèlement sexuel et moral, les recrutements illégaux et les promotions douteuses.
•Le personnel autorisé à donner l’alerte éthique 
L’ensemble du personnel doit être autorisé à donner l’alerte éthique à condition que la dénonciation soit sérieuse et non calomnieuse. Une telle politique a tendance à responsabiliser tous les employés.
•Les modalités de la collecte de l’information 
Parfois les informations détenues par le whistleblower sont sensibles et très lourdes pour l’Etat, d’où l’importance de créer un organisme neutre et autonome chargé de recueillir toutes les données relatives à la dénonciation dans le strict respect de la confidentialité et de l’anonymat de l’employé. Une telle organisation permet d’éviter toute atteinte à la crédibilité de l’Etat et sauvegarde la dignité et l’honneur des personnes visées par la dénonciation.
L’organisme en question, un comité d’éthique ou d’intégrité, à titre d’exemple, doit analyser les informations d’une manière professionnelle, écouter le lanceur d’alerte, les témoins ainsi que toutes les personnes concernées et avisera le whistleblower de la suite réservée à ses doléances, lequel conservera son droit d’informer le parquet, s’il estime que la suite réservée à la dénonciation est contradictoire aux preuves qu’il détient.
•La protection du lanceur d’alerte éthique
Le lanceur de l’alerte éthique de bonne foi agit dans l’intérêt public, il est donc indispensable et légitime d’assurer la sécurité de son emploi ainsi que sa dignité, la législation du travail doit donc s’adapter à ces exigences, afin de garantir au whistleblower le maintien dans son emploi en cas de conflit de whistleblowing et interdire à l’employeur de prendre à son encontre toute mesure administrative à l’instar de la suspension temporaire du travail.
Le code de la fonction publique, les conventions collectives ainsi que les règlements intérieurs doivent obligatoirement intégrer des mécanismes clairs en matière de protection des tireurs de l’alarme éthique tout en veillant à punir sévèrement les dénonciations calomnieuses.

Conclusion   
Le whistleblowing n’a pas pour objectif l’instauration d’un système organisé de délation professionnelle comme beaucoup le prétendent, il vise plutôt à compléter les moyens classiques de contrôle qui ont prouvé leurs défaillances face à une délinquance financière de plus en plus complexe.
C’est cette triste réalité qui a conduit l’ONU, l’UA ainsi que l’UE à élaborer des directives au sujet de l’alerte éthique. Il est utile de souligner aussi que la dénonciation de bonne foi n’est plus considérée comme une faute professionnelle, dans beaucoup de systèmes judiciaires à travers le monde. Ainsi, au Canada, le juge possède la faculté d’obliger l’employeur à mettre en place un système de whistleblowing.
Avons-nous le droit d’ignorer cette évolution significative que vit le management stratégique ?


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