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A la une / Contribution

Etude de son impact sur la rémunération

Snmg : élément de protection ou de régulation ?

L’HISTORIQUE DU SALAIRE MINIMUM
Le salaire minimum mis en œuvre en Algérie depuis l’Indépendance a connu plusieurs évolutions et plusieurs appellations. En effet, il a pris la dénomination de salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) et a concerné à l’origine les travailleurs du secteur industriel et des services, exprimé en taux horaire, il avait un montant différencié selon les zones au nombre de 03 (le Nord, les Hauts-Plateaux et le Sud). Une autre notion du salaire minimum agricole garanti (SMAG) qui s’appliquait au secteur de l’agriculture et ce, à la faveur des textes concernant l’autogestion.
Cette situation caractérisée par la dualité sectorielle et la différenciation spatiale a duré jusqu’à la fin des années 1970. A la faveur de la loi relative au Statut général du travailleur (SGT), ces notions ont été unifiées sous l’appellation de salaire national minimum garanti (SNMG) applicable au même taux à travers tout le territoire national et à tous les secteurs d’activité.
Le SNMG a comme objectif essentiel de garantir un “minimum social”, autrement dit un certain niveau de revenu par rapport au pouvoir d’achat des travailleurs du bas de la classification professionnelle.
Avant l’avènement des lois sociales de 1990, il faut noter que, durant plusieurs années, le SNMG n’avait aucun effet sur le niveau général des salaires pour deux raisons essentielles : les seuils minimums de salaire applicables à toutes les catégories socioprofessionnelles et à tous les secteurs juridiques étaient fixés par voie réglementaire, et les niveaux de ces seuils étaient supérieurs au SNMG.
Au fur et à mesure de l’évolution des rémunérations ainsi fixées, le SNMG se trouvait déconnecté complètement du système des salaires. Il servait essentiellement à la détermination des montants minima des prestations et cotisations de sécurité sociale, de la rémunération des apprentis et de la prime de panier.

LE CADRE LEGAL EN VIGUEUR
L’ensemble des dispositions légales de la loi 90-11 du 21 avril 1990 relative à la rémunération s’articule autour de trois axes :
1er axe (art. 80 à 86) : les obligations des employeurs en matière de salaire,
2e axe (art. 87) : le salaire national minimum garanti (SNMG), qui concerne les pouvoirs publics directement,
3e axe (art. 88 à 90) : les privilèges et garanties consacrés à la rémunération.
Nous allons aborder succinctement les deux premiers axes, lesquels nécessitent un éclairage particulier.

I- LES OBLIGATIONS DES EMPLOYEURS
La loi s’est consacré le droit de définir ce que l’on doit entendre par salaire et par revenu. Elle a déterminé, à titre indicatif, les éléments devant être pris en charge par l’employeur dans le cadre de la négociation individuelle et/ou collective.
A/- Salaire : Le salaire de base résultant de la classification professionnelle, les indemnités versées en raison de l’ancienneté, des heures supplémentaires ou des conditions particulières de travail, notamment : le travail posté, les nuisances, l’astreinte, le travail de nuit, l’indemnité de zone, les primes liées à la productivité et aux résultats du travail
B/- Revenu proportionnel : C’est la rémunération au rendement, notamment : à la tache, à la pièce ou au chiffre d’affaires
- les frais engagés par les salariés à l’occasion des missions.
Tels sont les éléments qui constituent du coup, pour les travailleurs, des droits dans la mesure où les conditions d’octroi y afférentes sont réunies, et pour les employeurs, des obligations à respecter, ce qui est fixé de la loi, constitue un minimum légal, puisqu’il peut être enrichi par des dispositions conventionnelles plus favorables.
En tout état de cause, l’employeur peut traiter dans le cadre des conditions d’emploi et de travail, entre autres : la classification professionnelle, les normes de travail, les salaires de base minimum correspondants, ainsi que les indemnités attachées aux conditions de travail : (art. 120 de la loi 90-11).
En conséquence, il est clairement stipulé par ailleurs que “le montant de la rémunération ainsi que celui de tous les éléments qui la composent figurent nommément dans la fiche de paie périodique établie par l’employeur” (art. 86 de la loi 90-11).
Quels sont les éléments susceptibles de composer la rémunération ?
a) les éléments cités par la loi 90-11 :
Article 81 : l’ancienneté, à ne pas confondre avec l’expérience professionnelle, les heures supplémentaires (art. 32), le travail posté (art. 30), les nuisances, l’astreinte, le travail de nuit (art. 27), l’indemnité de zone, les primes liées à la production et aux résultats de travail.
L’ensemble des éléments constitue des droits ouverts à tous les travailleurs réunissant les conditions d’octroi ; les modalités d’application sont à déterminer dans les conventions et accorts collectifs.
b) Les sources du droit du travail comportent, outre la source légale, des sources professionnelles dont principalement les contrats de travail et les conventions collectives. Elles contiennent des droits plus avantageux et dont l’employeur est tenu de les prendre en charge concrètement à travers la rémunération. Ces éléments spécifiques ne peuvent être pris en compte dans la définition légale du SNMG.

II- LE SNMG : FACTEUR DE PROTECTION OU DE REGULATION ?
Le Salaire National Minimum Garanti (SNMG) institué par l’Ordonnance n°74-2 du 16 janvier 1974, avait été institué, à sa naissance, dans le but de faire protéger, par les pouvoirs publics, en termes de contrôle, les travailleurs dont les rémunérations sont les plus bas en imposant un minimum à respecter.
Cependant il est relevé, que le SNMG intéresse, en fait, beaucoup plus, d’autres catégories de personnes, à la charge de l’Etat, et dont le SNMG constitue une référence et/ou de base de calcul pour leurs revenus notamment, pour :
- les pensions des moudjahidine et ayants droit, la détermination des minimas des pensions de retraite, et d’autres prestations sociales (chômage, invalidité etc.), les cotisations de sécurité sociale de certaines catégories particulières d’assurés sociaux, la fixation des présalaires des stagiaires et apprentis des établissements de la formation professionnelle, les bénéficiaires des différents dispositifs de placement et d’insertion.
L’importance de l’impact financier résultant de toute réévaluation du SNMG constitue l’obstacle majeur pour les pouvoirs publics. La grille des traitements des fonctionnaires en dépend sérieusement, en particulier pour le bas de l’échelle indiciaire.
Dans cet esprit, le SNMG a eu à connaître, et pour la première fois, une définition de son contenu à travers le décret législatif n° 94-03 du 11 avril 1994 instituant l’article 87 bis intégré à la loi n°90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail.
Cette définition a marqué sérieusement l’histoire du SNMG et du coup, de la politique générale des salaires.
L’article 87 bis en question consistait à considérer que le SNMG, en tant que salaire minimum garanti, englobait toutes les indemnités et primes de toute nature à l’exclusion des indemnités versées au titre de remboursement de frais engagés par le travailleur.
Autrement dit, il est tout à fait légal de donner le même salaire à deux travailleurs qui ne subissent pas les mêmes contraintes du même poste qu’ils occupent.
A titre d’exemple l’indemnité d’ancienneté étant incluse dans le SNMG, un salarié ayant vingt (20) ou même trente (30) ans d’ancienneté pouvait légalement percevoir le même salaire que celui d’un salarié nouvellement recruté dans le même poste de travail. (Avant nouvelle définition : 1994-2015). Le travail de nuit étant inclus dans le SNMG, un salarié travaillant la nuit peut légalement percevoir le même salaire que celui d’un salarié occupant le même poste de travail et exerçant les heures normales de jour d’une même entreprise.
La nouvelle définition (Décret-Exécutif n°15-59) représente une avancée importante, mais pas suffisante, en direction de l’abrogation pure et simple de toute définition.
A cet effet, il y a lieu de relever l’absence du cadre légal idéal (structures syndicales représentatives) pour arrêter les modalités d’application des droits relatifs aux éléments composants le salaire. Cette situation dispense-elle les employeurs de leurs obligations légales ?
Non, il appartient à ces derniers, de convenir des modalités d’application avec leurs travailleurs à travers, leur contrat individuel de travail, ou collectivement à travers l’engagement des négociations, à défaut du partenaire social représentatif, avec des représentants élus directement du collectif pour les besoins exclusifs de déterminer ces modalités.
En effet les exemples suivants illustrent parfaitement les anomalies dans l’application des obligations légales :
1-/L’employeur qui fait travailler des salariés la nuit, il leurs doit une compensation pécuniaire conformément aux dispositions de l’article 27 de la loi 90-11 suscitée, faute de quoi l’obligation n’est pas respectée.
2-/L’employeur qui rémunère deux travailleurs occupant le même poste de travail, le même salaire alors qu’ils ont une ancienneté différente dans le travail ne respecte pas, l’obligation découlant des dispositions de l’article 81 de la même loi,
3-/ L’employeur qui fait travailler ses salariés des heures supplémentaires leurs doit, conformément aux dispositions de l’article 32, une majoration qui ne peut être inférieur à 50% du salaire horaire normal, faute de quoi l’obligation n’est pas respect.
4-/ L’employeur qui organise son travail en équipes successives, doit à ses travailleurs, conformément aux dispositions de l’article 30, une indemnité, faute de quoi l’obligation n’est pas respectée.
Ainsi on peut faire appliquer la même règle pour tous les droits déterminés par les sources légales et professionnelles.
Le vide juridique existant à ce niveau, c’est que les dispositions légales en vigueur ne sont pas impératives; aucune pénalité n’a été prévue pour imposer l’application des obligations qui en découlent.
En effet, en matière de rémunération, seules les infractions relatives à la non remise de fiche de paie ou l’omission de la remettre pour le salaire perçu (art 148 de la loi 90-11) et celles concernant le non respect du SNMG ou du salaire minimum fixé par la convention ou l’accort collectif de travail ( art 149 de la loi 90-11 ) sont prévues, elles ne peuvent s’appliquer pour non prise en charge d’un ou de plusieurs éléments composant la rémunération à percevoir, comme il se doit par rapport aux conditions de chaque poste de travail en relation avec son occupant. Par ailleurs l’infraction prévue pour non respect du salaire minimum fixé par la convention ou l’accort collectif de travail est inopérante car l’obligation y afférente est facultative (art 120 de la loi 90-11).
L’inexistence de mesures coercitives conséquentes prive non seulement, les travailleurs de bénéficier de leurs droits fondamentaux à travers une rémunération réelle et à une couverture sociale complète mais également, encourage la non déclaration d’éléments importants du salaire à la sécurité sociale et aux impôts, notamment au niveau des petites et moyennes entreprises, représentant une bonne partie du tissu socio-économique national, où souvent, le dialogue est absent.
Les éléments de salaire cités an niveau de l’article 120 susvisé et faisant parties du domaine de la négociation sont prévus à titre facultatif. Cependant et dans le souci de garantir mieux les droits fondamentaux des travailleurs, deux éléments, au moins, doivent être traités obligatoirement dans chaque convention collective, à savoir la classification professionnelle et les salaires de base minimum correspondants à chaque groupe socioprofessionnelle. Le non respect des éléments devant composer le salaire réel à percevoir doit constituer une obligation impérative.
En attendant éventuellement la prise en charge de ces insuffisances, dans le nouveau code de travail en projet, les services de l’Etat, notamment l’inspection du travail et les tribunaux siégeant en matière sociale, peuvent jouer un rôle déterminant pour aller dans le sens de la prise en charge du salaire correspondant à l’ensemble des éléments sanctionnant les conditions réelles de travail ; les règles générales du droit ainsi que les spécificités du droit de travail le permettent.
Aussi, l’introduction, au niveau de la loi cadre 90-11, de la possibilité d’étendre par voie règlementaire (décret) le bénéfice d’une pratique salariale répandue, aux établissements ne disposant pas de partenaire social ou dont les effectifs sont réduits, s’avère plus qu’indispensable, pour permettre le rétablissement d’une bonne partie de la population active, dans leurs droits.


M. B. (*) Juriste


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